Estabilidade em casos de gravidez, as relações de trabalho sofreram diversas modificações com o passar dos anos. Dessa forma, ainda provoca muitas dúvidas em empregados e empregadores sobre os direitos trabalhistas.
Uma recorrente é em relação a estabilidade gestacional e os casos em que se aplica.
Para elucidar essa questão, a fim de informar tanto empregadas quanto empregadores, vamos apresentar os direitos e obrigações presentes na CLT e na Constituição brasileira.
Sustentadas sob o princípio da dignidade humana, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a Constituição Federal de 1988, protegem os empregados.
Fundadas pela inspiração do Estado Social, garantem aos empregados condições dignas de trabalho.
Garantindo a estabilidade de emprego, a Constituição Federal e a CLT abarcam a questão gestacional. Seja para contratos de tempo indeterminado ou de curto prazo, a proteção aos direitos da mulher gestante é garantida pelas leis trabalhistas brasileiras.
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Estabilidade gestacional
A legislação garante que, a partir da confirmação da gravidez, a gestante deve estar abarcada pela estabilidade no emprego.
Estabelece, ainda, que o prazo de licença maternidade é de 120 dias, garantidos salários e o próprio emprego. Tais direitos estão previstos na Constituição Federal.
O artigo 10º, inciso II alínea “b”, ato das disposições constitucionais transitórias (ADCT), determina a estabilidade provisória da gestante. Vedando sua dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o nascimento.
Porém, conforme estabelece a lei nº 11.770/2008, que instituiu o programa empresa cidadão, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim requerer ou, ainda, quando a própria empresa aderir voluntariamente o programa.
A estabilidade está garantida a partir de quando?
Dentro desse assunto, uma dúvida recorrente é a partir de quando começa a valer a estabilidade provisória da empregada.
Alguns empregadores acreditam ser a partir do momento de comunicação da gravidez da emprega ao chefe em questão. Outros ainda podem pensar que é a partir da confirmação por exame.
Contudo, nenhuma das duas situações está correta. A Constituição é clara quanto ao assunto, determinando que a estabilidade provisória é garantida a partir confirmação da gravidez, ou seja, do momento da concepção.
Mesmo que a confirmação por exame ocorra após alguns meses, o fato gerador será o mês da concepção.
Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que, o que vale, é a data de confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.
A data da concepção é a que vale para determinação da estabilidade gestacional e seus direitos.
Contudo, por parte do empregador podem surgir alguns questionamentos como: Se não fui comunicado pela empregada, como proceder em caso de demissão?
Neste aspecto, está a determinar a responsabilidade do empreendimento. Como os lucros e a atividade econômica são responsabilidades do empreendedor, o mesmo se aplica à responsabilidade quanto aos funcionários.
Cabe ao empregador o conhecimento completo da situação, inclusive sendo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, súmula 244 do C.TST.
Dessa maneira, a opção por demissão sem justa causa é um risco assumido pelo empregador. Assim, caso tenha demitido a empregada gestante sem justa causa, deverá proceder de duas formas: readmitindo-a ou por indenização quando não for possível.
Direitos em casos de contratos de tempo determinado
A estabilidade provisória da empregada gestante se aplica não somente à casos de contratos indeterminados, mas também aos de curto período. Mesmo que seja ciente do prazo de término.
A jurisprudência garante que caso a confirmação da gravidez ocorra durante o tempo determinado, no período de experiência ou de aviso prévio, vale o princípio da estabilidade provisória.
Assim, caso tenha demitido a empregada, cabe ao empregador recontratá-la ou indenizá-la.
Este é o entendimento que passou a ser praticado a partir da alteração do inciso III da súmula 244 do TST, valendo para todos os tipos de contratos de trabalho.
Clareza quanto a estabilidade gestacional
Como podemos observar, a estabilidade provisória do período de gravidez está bastante clara na Constituição Federal, CLT e jurisprudências.
Não há prazo para a comunicação da gravidez ao empregador, e o risco assumido em casos de demissão é da empresa.
As leis trabalhistas e os entendimentos dos Tribunais assim foram determinados para garantir as condições básicas de sustento pela gestora, sob o principio da dignidade humana previsto na Constituição.
Novos Direitos
Sabe-se que muitos direitos e deveres sofrem alterações e reformas. Quanto ao tema em discussão, a estabilidade gestacional, podemos ter uma novidade superimportante.
Na data de 22/11/2017, através da Lei nº 13.509, foi acrescido ao artigo 391-A da CLT, o parágrafo único, que garante a estabilidade gestacional ao empregado adotante ao qual tenha sido concedido a guarda provisória para fins de adoção ou seja, um direito extremamente importante adquirido por funcionários que optam ou necessitam adotar uma criança como filho.
Enfim, todos os cidadãos devem ser inseridos nos direitos, e deveres positivados, qualquer distinção, conforme preceitos constitucionais.
Quanto a estabilidade gestante, deve-se observar que não há proteção da empregada gestante ou adotante, mas também da criança que necessita da atenção e todo cuidado para seu saudável desenvolvimento.
Gostou dessa elucidação da garantia de estabilidade gestacional? Quer saber mais fatos jurídicos? Fique por dentro de nossas postagens e se informe ainda mais!
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