Publicada no dia 22/03/2020, a Medida Provisória n° 927 de 2020, traz algumas mudanças relacionadas à legislação trabalhista em face do estado de calamidade que se encontra o país e o mundo.
Sua abrangência irá perdurar pelo lapso temporal de 22 de março até 31 de dezembro de 2020. Não serão medidas definitivas, somente haverá duração durante o período de enfrentamento do COVID-19, enquanto perdurar essa fase que o país se encontra.
Nesse sentido vamos abordar alguns pontos, ponderando as alterações que temporariamente poderão fazer parte dos contratos de trabalho durante este período conturbado.
Como se pode notar, o mundo todo vem enfrentando essa pandemia mundial, onde, a cada dia estamos presenciando novas notícias acerca dessa doença mortal.
No Brasil não poderia ser diferente, aqui, de forma um pouco mais lenta a doença vem se espalhando e ganhando força, fazendo novas vítimas a cada dia, deixando a população apavorada com tal situação.
Além do mal causado pela pandemia do coronavírus, levando muitos a óbito, outro ponto que vem chamando a atenção e deixando a população brasileira apreensiva é a questão referente ao trabalho, pois, com toda essa repercussão, como ficará a questão dos empregos, vez que fora decretado pelo governo medida preventiva de quarentena.
No último domingo, dia 22/03/2020, o Presidente da República, através da medida provisória n° 927/20, decretou medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, na tentativa de garantir a manutenção e a preservação dos empregos, garantindo a renda dos empregados durante o período do estado de calamidade pública e da emergência referente à questão da saúde pública decorrente do COVID-19.
Conforme a própria CLT expressa, há a possibilidade de ser declarado estado de força maior, quando ocorrer acontecimento não relacionado à vontade do empregador, ou seja, quando o empregador não participou do ocorrido, igualmente ao que estamos vivendo.
Essa pandemia acontece por motivação exterior, não existindo relação alguma com a vontade humana. Assim, essa Medida Provisória será aplicada para fins trabalhistas, durante o estado de calamidade pública atual, sendo declarada como situação de força maior, conforme determina o artigo 501 da CLT.
Os pontos principais trazidos pela MP 927 de 2020 e das alternativas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19), são:
- Teletrabalho;
- Férias individuais;
- Férias coletivas;
- Banco de horas;
- Antecipação dos feriados;
- Suspensão do recolhimento do FGTS;
- Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- Doença ocupacional;
Antes de adentrarmos aos temas, vamos abordar acerca da celebração dos acordos individuais entre empregado e empregador. Conforme expressa o artigo 2° da MP 297, o legislador permitiu que durante o estado de calamidade, empregador e empregado possam realizar acordos individuais escritos, onde, algumas questões possam se sobrepor às normas contidas na CLT e nos acordos coletivos.
Sempre respeitando os limites estabelecidos pela Constituição Federal, visando a garantia do emprego, ou seja, tudo que for acordado individualmente e documentado, prevalecerá, sendo válido o pactuado entre as partes.
Partindo do pressuposto de que estamos encarando uma calamidade pública mundial, as relações trabalhistas também são atingidas de forma direta.
Pois estão enfrentando decisões que geram dúvidas tanto para empregados quanto para empregadores, porém, todas estão amparadas pelos artigos 1° e 2° da MP 927/20.
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AO EMPREGADOR:
Do Teletrabalho:
Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá, através de decisão exclusiva, alterar a forma de trabalho pela qual o empregado executa suas atividades, modificando do regime presencial para o teletrabalho ou qualquer outro regime de trabalho a distância.
Nessa decisão o empregador apenas comunicará o empregado sobre a decisão, tanto para iniciar a mudança quanto para seu término, devendo retornar ao regime presencial, independente de haver acordos individuais ou coletivos, sendo, inclusive, dispensável a anotação da alteração no contrato de trabalho individual.
Essas medidas são válidas para qualquer espécie de trabalhador, estagiário e/ou aprendiz. Destaca-se que a alteração deverá ser comunicada pelo empregador ao empregado com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência, por escrito ou através de outros meios eletrônicos.
Em relação à responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos, manutenção e a infraestrutura para o teletrabalho, bem como o reembolso em face das despesas arcadas pelo empregado, deverão ser previstas em contrato, porém, destaca-se que, de modo geral, essa responsabilidade é do empregador.
Devendo assim ser fornecido ao empregado todo o material necessário para o desenvolvimento do trabalho à distância, bem como, a manutenção dos equipamentos, não caracterizando verbas de natureza salarial tal fornecimento, isentando o empregador de qualquer ônus relacionado ao pagamento de remuneração por disponibilizar e manter os equipamentos em posse do empregado.
Das Férias Individuais:
O empregador poderá colocar seus empregados de férias durante esse momento em que não existe nenhuma demanda de consumo.
De acordo com o artigo 6° da MP 927/20, as empresas deverão avisar o empregado com o prazo mínimo de quarenta e oito horas, sendo possível a concessão de um período mínimo de cinco dias de férias.
Pode haver o fracionamento das férias, desde que o período mínimo de concessão seja de cinco dias. Outra medida importante trazida pela MP foi a oportunidade do empregador conceder as férias mesmo antes do término do período concessivo, ou seja, quando o período aquisitivo ainda não terminou.
De acordo com o artigo 7° da MP 927/20, há a possibilidade de suspensão de férias para os profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais (médicos, enfermeiros, técnicos, maqueiros, anestesistas, entre outros), que estavam em pleno gozo de férias, o empregador pode suspender essa concessão mediante comunicado formal ao empregado, sendo que a comunicação poderá ser realizada por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de quarenta e oito horas.
Durante o enfrentamento do período de calamidade pública, poderá o empregador antecipar férias futuras, ou seja, em caso de fechamento da empresa, o empregado poderá ser colocado em férias, antecipando àquela que gozaria futuramente, por exemplo, o empregado gozaria dois meses de férias, ficando os próximos dois anos sem gozar, tendo em vista já ter sido antecipado.
Há também a possibilidade do empregador optar pelo pagamento do adicional do terço constitucional de férias juntamente com o pagamento do 13° salário, após o período de concessão.
Nesse momento de emergência e medidas de urgência, outra questão importante foi inclusa. A MP autoriza o empregador a efetuar o pagamento das férias após o período de concessão, podendo ser prorrogado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias.
Das Férias Coletivas:
Referente às férias coletivas também houve alteração trazida pela MP 927/20. Durante o período de calamidade pública, o empregador, a seu critério, poderá conceder férias coletivas aos funcionários de forma geral ou em determinados setores.
A alteração mais importante se refere à notificação aos empregados que pode, nesse momento, ser realizada com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência, não sendo aplicável o limite de período mínimo e máximo determinado pela CLT, porém, deve-se respeitar o limite mínimo de cinco dias.
Também não há a necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria.
Do Banco de Horas:
O artigo 14 da MP prevê a possibilidade da realização de banco de horas, podendo ser estabelecido através de acordo individual formal entre empregado e empregador.
Nesse momento difícil que estamos enfrentando, essa medida poderá ser muito utilizada pelo empregador, pois na medida em que a empresa encontra-se fechada o empregado está em casa, assim, o empregador vai acumulando horas em seu favor e, no futuro, quando essa pandemia passar e a empresa retornar ao trabalho.
O empregado estará devendo horas e o empregador poderá cobrá-las através de horas extras sem que haja a necessidade de remuneração, será apenas compensação.
O empregador terá o prazo de dezoito meses para cobrar as horas extras do empregado, a contar do encerramento do estado de calamidade pública, estando a seu critério o momento da cobrança, independente de haver convenção ou acordo individual ou coletivo.
Destaca-se que a compensação poderá ser realizada mediante a prorrogação de até duas horas por jornada, limitando-a em dez horas diárias.
Da Antecipação dos Feriados:
Conforme determina o artigo 13 da MP 927/20, é possível que ocorra a antecipação dos feriados através de determinação exclusiva dos empregadores, desde que não sejam feriados religiosos, ou seja, o empregado descansaria nesse momento e futuramente trabalharia nos dias de feriados futuros.
Os empregadores devem notificar os empregados por escrito ou qualquer meio eletrônico com antecedência mínima de quarenta e oito horas. Os feriados indicados pelo empregador poderão ser utilizados para compensação do saldo do banco de horas.
Em caso de feriados religiosos deverá o empregador negociar com o empregado, e a utilização deste dependerá do aceite do funcionário através de manifestação individual por escrito.
Da Suspensão do Recolhimento do FGTS:
Nesse momento ficam suspensas as exigências de recolhimento do FGTS pelos empregadores. Essa medida será válida nas competências dos meses de março, abril e maio de 2020.
O recolhimento do FGTS nos meses indicados poderão ser suspensos e parcelados em até seis vezes, sem que haja incidência de multa e/ou encargos, o vencimento dos recolhimentos se darão no sétimo dia de cada mês, iniciando-se em julho de 2020.
Em caso de encerramento do contrato de trabalho do empregado, as parcelas serão antecipadas e o empregador deverá fazer o recolhimento integral, não haverá incidência de multa nem encargos, porém, em caso de inadimplemento, sim, haverá cobrança de multa mais encargos.
Da Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho:
Para o enfrentamento da calamidade pública e o estado de força maior, há na MP 927/20 a previsão da possibilidade de realização de horas extras para o trabalhador que executa atividades insalubres nos estabelecimentos de saúde, inclusive para aqueles que laboram em escala de 12×36, através de acordo individual escrito, conforme determina o artigo 61 da CLT.
Da Doença Ocupacional:
O Coronavírus (COVID-19) adquirido pelo trabalhador, por si só não caracteriza doença ocupacional. Somente será caracterizado doença ocupacional se comprovado o nexo de causalidade, além disso, o ônus de comprovação será do empregado.
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