Pode, mas só por falta grave prevista na lei e provada pela empresa. A Constituição proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (ADCT, art. 10, II, b). A proteção é contra a dispensa sem motivo; ela não impede a justa causa quando a falta realmente aconteceu.

O que a lei diz

A gravidez nunca é motivo: estar grávida ou ter se casado não é justo motivo para encerrar o contrato da mulher (CLT, art. 391).
Só as faltas do art. 482: improbidade, mau procedimento, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensas, entre outras (CLT, art. 482).
A prova é da empresa: quem alega a justa causa precisa prová-la no processo (CLT, art. 818, II).
Consultas e exames não são falta: a gestante tem direito a se ausentar do trabalho para, no mínimo, seis consultas e exames, sem perder salário (CLT, art. 392, § 4º, II).

O que os tribunais costumam exigir da empresa

Os tribunais do trabalho costumam olhar se a punição foi imediata, proporcional à falta e aplicada uma vez só pelo mesmo fato. Falta pequena, como um atraso isolado, costuma pedir advertência ou suspensão antes da dispensa. Com a gestante, a análise tende a ser mais rigorosa, porque a justa causa pode esconder uma dispensa motivada pela gravidez.

O que se perde e o que fica

Verba	Com justa causa
Saldo de salário	Recebe
Férias vencidas com um terço	Recebe (CLT, art. 146)
Férias proporcionais	Não recebe (CLT, art. 146, parágrafo único)
Aviso prévio, multa de 40% e saque do FGTS	Não recebe
Seguro-desemprego	Não recebe
Salário-maternidade	Recebe, pago direto pelo INSS (Decreto 3.048/1999, art. 97, parágrafo único)

Se a justa causa for injusta

Se a Justiça do Trabalho entender que a falta não foi provada ou não era grave o bastante, a dispensa vira dispensa sem justa causa. Para a gestante, isso traz de volta a estabilidade: o caminho é a reintegração ou, quando ela não for possível, a indenização dos salários e direitos do período de estabilidade, além das verbas que tinham sido negadas. Se houver prova de que o motivo real foi a gravidez, também se discute indenização por dano moral.

O que fazer

Peça por escrito o motivo da justa causa e guarde a comunicação.
Não assine documento com que não concorde; se assinar, escreva que recebeu, não que concorda.
Reúna atestados, exames, conversas, escalas e nomes de colegas que presenciaram os fatos.
Guarde o comprovante da gravidez e a data em que a empresa foi avisada.
Procure um advogado logo. O prazo para entrar com a ação é de dois anos após o fim do contrato (Constituição, art. 7º, XXIX).

Perguntas frequentes

Muitos atestados durante a gravidez podem levar à justa causa?

Ausência justificada por atestado médico não é falta. As consultas e exames do pré-natal são direito da gestante (CLT, art. 392, § 4º, II).

A empresa não sabia da gravidez quando aplicou a justa causa. Muda algo?

Para a justa causa, não: se a falta foi grave e provada, ela vale. Se a justa causa for anulada, a estabilidade conta desde a confirmação da gravidez, mesmo que a empresa não soubesse, inclusive durante o aviso prévio (CLT, art. 391-A).

Perco o salário-maternidade?

Não. Dispensada por justa causa durante a gestação, a segurada recebe o salário-maternidade diretamente do INSS (Decreto 3.048/1999, art. 97, parágrafo único).