Requisitos da Equiparação Salarial: Guia Completo [2025]

Imagine dois colegas de trabalho, lado a lado, fazendo a mesma coisa, com a mesma qualidade, mas um recebe mais que o outro no fim do mês. Injusto, certo? Para corrigir isso, existem os requisitos da equiparação salarial, um direito fundamental previsto na CLT para garantir que trabalho de igual valor receba pagamento igual. Este guia explica todos os critérios que você precisa conhecer para aplicar a lei corretamente e proteger sua empresa de riscos trabalhistas.

O que é a equiparação salarial e por que é tão importante?

A equiparação salarial é um direito garantido pelo Artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, ele coloca em ação o princípio constitucional da isonomia (igualdade), determinando que funcionários na mesma função, trabalhando para o mesmo empregador e na mesma localidade, devem ter salários idênticos.

Esse mecanismo legal é uma arma poderosa contra a discriminação, impedindo que fatores como gênero, idade ou nacionalidade influenciem o salário. Para gestores, e especialmente para franqueadores e franqueados, entender esses requisitos é uma necessidade estratégica.

Um erro na aplicação desses critérios pode gerar ações trabalhistas caras, que não só pesam no bolso, mas também arranham a reputação da marca.

O princípio da isonomia salarial é direto: "A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo". Essa é a regra do jogo.

Entendendo os conceitos essenciais

É importante deixar claro: a equiparação não olha para o nome do cargo, mas sim para o que a pessoa faz no dia a dia. Se um "Analista Júnior" e um "Assistente Pleno" executam as mesmas tarefas, a diferença de nomenclatura não justifica salários diferentes.

Para que o pedido de equiparação seja válido, a lei exige que vários critérios sejam cumpridos ao mesmo tempo. Se faltar apenas um, o direito pode ser negado. Os pilares principais são:

• Identidade de funções: O colaborador que pede a equiparação (reclamante) e o colega usado como exemplo (paradigma) precisam, na prática, fazer as mesmas coisas.
• Trabalho de igual valor: O serviço deve ser entregue com a mesma produtividade e qualidade técnica.
• Mesmo empregador: Ambos precisam trabalhar para a mesma empresa (ou grupo econômico).
• Mesma localidade: O trabalho deve ser feito no mesmo município ou em cidades vizinhas com condições socioeconômicas parecidas.
• Simultaneidade na função: O reclamante e o paradigma precisam ter trabalhado juntos na mesma função em algum momento.

Checklist rápido dos requisitos da equiparação salarial

Esta tabela resume de forma prática os critérios que você precisa verificar para saber se um caso se enquadra nas regras de equiparação salarial da CLT.

Lembre-se: todos esses pontos precisam ser atendidos simultaneamente. A ausência de apenas um deles já descaracteriza o direito à equiparação.

Analisando na prática os requisitos da equiparação salarial

Para entender como a lei funciona no dia a dia, vamos mergulhar em cada um dos requisitos da equiparação salarial previstos no Artigo 461 da CLT e ver como a Justiça do Trabalho os interpreta.

Um dos erros mais clássicos é acreditar que o nome do cargo resolve tudo. Na verdade, a análise vai muito mais fundo, focando no que a pessoa realmente faz.

O que realmente significa identidade de funções?

O primeiro e mais importante requisito é a identidade de funções. A lei não quer saber o que está escrito na carteira de trabalho, mas sim o que o funcionário faz na prática.

Pense em um cenário comum: uma empresa contrata um "Assistente" e, meses depois, um "Analista". Se os dois passam o dia atendendo aos mesmos chamados e usando as mesmas ferramentas, a diferença no título do cargo se torna irrelevante.

A Justiça do Trabalho se apega à primazia da realidade. Se as tarefas, responsabilidades e complexidade do trabalho são iguais, a identidade de funções está caracterizada.

Trabalho de igual valor: produtividade e perfeição técnica

Não basta fazer a mesma coisa. É preciso entregar um resultado com o mesmo nível de qualidade e volume. É aqui que entra o conceito de "trabalho de igual valor", que se apoia em dois pilares:

1. Igual produtividade: Refere-se à quantidade. Um vendedor que fecha 20 contratos por mês é mais produtivo que o colega que fecha 10.
2. Mesma perfeição técnica: Foco na qualidade. Um programador que entrega códigos limpos e sem falhas demonstra perfeição técnica superior à de outro que precisa de correções constantes.

Para uma empresa se defender, é crucial ter métricas claras e sistemas de avaliação de desempenho que provem essas diferenças com dados.

Mesmo empregador e mesma localidade

Esses dois pontos parecem simples, mas têm suas armadilhas, especialmente para redes de franquias. O critério do mesmo empregador é direto, mas a Justiça pode estendê-lo para empresas do mesmo grupo econômico.

Já o conceito de mesma localidade é mais amplo. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) considera o mesmo município ou cidades vizinhas da mesma região metropolitana com cenário socioeconômico parecido.

A importância do tempo: simultaneidade e experiência

Dois fatores ligados ao tempo são cruciais:

• Simultaneidade: O reclamante e o paradigma precisam ter trabalhado juntos na mesma função, mesmo que por um breve período.
• Tempo na função: A lei é clara: o paradigma não pode ter mais de dois anos de experiência naquela função específica do que quem pede a equiparação. E atenção: o que vale é o tempo na função, não o tempo total de casa.

Para redes de franquias, a padronização é a melhor defesa. Criar descrições de cargo detalhadas, faixas salariais definidas e critérios de avaliação claros constrói uma barreira sólida contra ações trabalhistas.

O impacto da nova lei de igualdade salarial nas empresas

A discussão sobre os requisitos da equiparação salarial ganhou força com a Lei nº 14.611/2023. Essa legislação não alterou os critérios básicos da CLT, mas criou mecanismos mais rígidos para garantir a igualdade de salários, principalmente entre homens e mulheres.

A ideia é combater a discriminação de gênero de forma proativa, trazendo novas obrigações para empresas com 100 ou mais funcionários.

Relatórios de Transparência Salarial

A grande mudança da nova lei é a obrigação de empresas com 100 ou mais colaboradores publicarem, semestralmente, Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Se o relatório apontar qualquer diferença salarial injustificada, a empresa deve criar e executar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade, com metas e prazos definidos.

A nova lei transforma a transparência, que antes era uma boa prática, em uma obrigação legal. Ignorar essa exigência pode custar caro.

Penalidades mais rígidas e o risco para a imagem da marca

As consequências para quem descumprir as regras ficaram mais pesadas. A empresa que não entregar os relatórios ou não seguir o plano de ação pode receber uma multa administrativa de até 3% da folha de salários, com teto de 100 salários mínimos.

Além do impacto financeiro, o dano à reputação da marca pode ser devastador, afastando clientes e talentos.

O cenário da desigualdade salarial no Brasil

A aprovação da Lei nº 14.611/2023 é uma resposta a um problema antigo. Mesmo com a equiparação sendo um direito garantido há décadas, dados do IBGE de 2022 mostravam que homens ainda ganhavam 22% a mais que mulheres. Você pode saber mais sobre essa vitória histórica no portal do Senado.

Para entender na prática como os requisitos básicos da equiparação funcionam, este fluxograma ajuda a visualizar o caminho.

Como o infográfico mostra, a análise dos requisitos da equiparação salarial é um passo a passo. Se falhar em qualquer critério, o pedido de equiparação pode ser negado.

Transformando obrigação em vantagem competitiva

Empresas que adotam uma política de salários transparente e justa não estão apenas cumprindo a lei; estão construindo uma cultura interna mais forte e atraindo os melhores talentos do mercado.

Quando a diferença de salário é permitida por lei

Nem toda diferença de salário é ilegal. A própria lei prevê situações onde essa variação é justa. Conhecer essas exceções é a primeira linha de defesa de uma empresa contra a aplicação indevida dos requisitos da equiparação salarial.

Essas exceções funcionam como "fatos impeditivos" do direito. Em um processo, cabe à empresa provar que uma dessas situações se aplica.

Quadro de carreira organizado e homologado

Uma das defesas mais fortes é a existência de um quadro de carreira organizado. Para ser válido, esse plano precisa ser homologado pelo Ministério do Trabalho ou estabelecido por norma coletiva, detalhando critérios de promoção por antiguidade e merecimento.

Se a empresa possui um plano de carreira com essas características, as diferenças salariais que ele cria são consideradas legais e justificadas.

Diferença de tempo na função e na empresa

A experiência é um fator que a lei reconhece. Existem dois limites de tempo que barram a equiparação salarial:

1. Mais de 2 anos na mesma função: Se o paradigma tem mais de dois anos de experiência naquela função específica do que quem pede a equiparação, a diferença de salário é permitida.
2. Mais de 4 anos na mesma empresa: A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador entre o paradigma e o reclamante não pode ser superior a quatro anos.

Esses dois critérios são cumulativos. Ou seja, mesmo que a diferença na função seja menor que dois anos, se o tempo de casa for maior que quatro, a equiparação já não é devida.

Exemplo Prático: Maria é analista há 1 ano e pede equiparação com João, que é analista há 3 anos na mesma empresa. Como a diferença de João na função é de 2 anos a mais, o pedido de Maria seria negado.

Produtividade e perfeição técnica distintas

Outra exceção clara aos requisitos da equiparação salarial ocorre quando há uma diferença comprovada na entrega do trabalho.

É preciso provar essa diferença com dados objetivos:

• Produtividade: Medida com relatórios de vendas, volume de produção ou outras métricas quantitativas.
• Perfeição técnica: Comprovada com avaliações de desempenho, menor índice de erros ou feedbacks de clientes.

Sem provas concretas, como planilhas de metas e avaliações formais, a defesa da empresa se torna frágil.

Funcionário readaptado

A lei também protege o funcionário que, por motivo de saúde, precisa ser realocado para uma nova função. Se essa pessoa mantiver o salário da função anterior, mais alto, ela não pode ser usada como paradigma para equiparação.

Como proteger sua franquia dos riscos de equiparação salarial

Para quem vive o dia a dia de uma franquia, o risco da equiparação salarial é uma grande preocupação. A essência do franchising é a padronização, e quando ela falha na gestão de pessoas, um problema em uma unidade pode contaminar toda a rede.

Embora cada franqueado seja um empregador independente, a Justiça do Trabalho pode responsabilizar o franqueador se ele interferir diretamente na gestão de pessoas da unidade, caracterizando responsabilidade solidária ou subsidiária.

Criando manuais de cargos e salários para toda a rede

A ferramenta mais eficaz para diminuir esses riscos é um Manual de Cargos e Salários padronizado para toda a rede. Este documento deve descrever em detalhes as atribuições, responsabilidades e requisitos de cada cargo, além de estabelecer faixas salariais claras.

Com um manual bem estruturado, o franqueador oferece ao franqueado um mapa seguro para montar sua equipe, garantindo que diferenças salariais sejam justificadas por critérios objetivos.

A importância das auditorias trabalhistas periódicas

Não adianta criar regras se ninguém fiscaliza seu cumprimento. As auditorias trabalhistas periódicas são fundamentais para mapear riscos antes que eles virem processos.

O objetivo é verificar se os franqueados estão seguindo as diretrizes do manual, aplicando corretamente os requisitos da equiparação salarial e mantendo a documentação de RH em dia.

Pense nessas auditorias como um check-up preventivo para identificar falhas como:

• Funcionários no mesmo cargo com salários diferentes sem justificativa.
• Colaboradores com desvio de função.
• Ausência de avaliações de desempenho formais.

No direito trabalhista, prevenir é sempre mais barato do que remediar. Uma auditoria bem-feita pode economizar uma fortuna em futuras condenações.

Implementando políticas de remuneração transparentes

A transparência desarma conflitos. Quando os funcionários entendem como a estrutura de salários funciona, a sensação de injustiça diminui.

Essa necessidade de transparência é ainda mais crítica diante da realidade da desigualdade salarial. O 3º Relatório de Transparência Salarial, de abril de 2025, mostrou que mulheres recebem 20,9% a menos que homens no setor privado. Você pode ver os dados completos do relatório no portal do governo.

Perguntas frequentes sobre os requisitos da equiparação salarial

Para finalizar, reunimos as dúvidas mais comuns sobre os requisitos da equiparação salarial, com respostas diretas para ajudar você a navegar por este tema.

Cargo de confiança tem direito à equiparação salarial?

Depende. Um gestor com poderes reais (contratar, demitir, advertir) geralmente não serve como paradigma para equiparação, pois sua responsabilidade é considerada diferente. No entanto, se o "cargo de confiança" for apenas um título sem poder de gestão real, a Justiça do Trabalho focará nas atividades práticas, o que pode permitir o pedido.

Como a equiparação salarial se aplica ao trabalho remoto?

O trabalho remoto não anula o direito à equiparação. O que importa são as funções executadas, não a localização do trabalhador. Se dois funcionários (um no escritório, outro em home office) realizam as mesmas tarefas com igual produtividade e qualidade, a equiparação é aplicável.

Trabalhadores terceirizados podem pedir equiparação com funcionários da empresa contratante?

Sim. De acordo com a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), se um trabalhador terceirizado desempenha exatamente a mesma função que um empregado direto da empresa contratante (tomadora de serviços), ele pode pleitear as mesmas condições salariais, com base no princípio de que trabalho igual merece salário igual.

Qual o prazo para entrar com uma ação de equiparação salarial?

O trabalhador tem até dois anos após o término do contrato de trabalho para entrar com a ação judicial. No entanto, ele só poderá cobrar as diferenças salariais referentes aos últimos cinco anos, contados a partir da data em que a ação foi ajuizada. Esse limite é conhecido como prescrição quinquenal.

A luta pela igualdade salarial no Brasil

A discussão sobre os requisitos da equiparação salarial é uma luta antiga por justiça. Dados do Relatório de Transparência Salarial de 2025 apontaram uma diferença de 21,2% entre salários de homens e mulheres no setor privado. Com 36.889 novas ações sobre o tema só em 2022 no TST, o risco para as empresas é evidente. Para aprofundar, vale ler a análise completa sobre as barreiras que perpetuam essa disparidade.

Entender e aplicar corretamente os requisitos da equiparação salarial não é só cumprir a lei. É construir uma cultura empresarial forte, que valoriza o mérito e atrai os melhores profissionais.

Gerir pessoas em uma franquia tem desafios únicos, e a equiparação salarial é um dos pontos mais sensíveis. No escritório Pedro Miguel Law, nossa equipe de especialistas em Direito de Franquia e Trabalhista está pronta para desenhar soluções que protegem sua marca.

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