Vamos direto ao ponto. Entender o que é cargo de confiança é crucial para qualquer gestor, pois é muito mais do que um simples título no crachá; é uma posição estratégica, onde o profissional funciona como uma verdadeira extensão da liderança da empresa.
Imagine alguém com autonomia para tomar decisões importantes — como contratar, demitir ou definir os rumos de um departamento — sem precisar pedir aprovação para cada passo. Essa é a essência do conceito, uma peça-chave na estrutura organizacional que exige regras claras para funcionar corretamente.
Acesso Rápido
- 1 Entendendo o que é um cargo de confiança na prática
- 2 Requisitos legais para um cargo de confiança na CLT
- 3 Cargo de confiança e função de confiança são a mesma coisa?
- 4 Como funciona a jornada de trabalho e as horas extras
- 5 Direitos e deveres do cargo de confiança: o que muda?
- 6 Formalizando o cargo de confiança para evitar problemas
- 7 Perguntas frequentes sobre o que é cargo de confiança
Entendendo o que é um cargo de confiança na prática
Um cargo de confiança, conforme desenhado no Art. 62 da CLT, é destinado ao profissional que exerce uma função de gestão, com poder de mando real. Pense nele como o capitão de um navio: ele não só supervisiona a tripulação, mas tem autoridade para mudar o curso, administrar recursos e responder pela segurança de toda a operação.
Essa posição se diferencia das demais na empresa por causa de três pilares fundamentais:
- Poder de gestão: O profissional tem autonomia para admitir, aplicar advertências ou demitir membros da equipe, agindo como se fosse o próprio empregador.
- Autonomia elevada: Ele possui liberdade para tomar decisões que impactam o negócio sem necessitar de validação superior a todo momento. A confiança é a palavra-chave.
- Remuneração diferenciada: Para compensar a responsabilidade extra e a ausência de controle de jornada, ele recebe uma gratificação de função de, no mínimo, 40% sobre o salário base.
Essa estrutura foi pensada para dar a flexibilidade necessária a quem ocupa posições de alta responsabilidade, que simplesmente não se encaixam em um horário de trabalho rígido e controlado por ponto.
As diferenças no dia a dia
Na prática, o que realmente define um cargo de confiança não é o nome da função, mas as atribuições e a autonomia que a pessoa exerce. Um "gerente" que não pode tomar nenhuma decisão sem consultar seu diretor, na realidade, não se enquadra na definição legal, mesmo que seu título diga o contrário.
Para deixar tudo mais claro, preparamos um resumo prático que mostra as distinções essenciais entre um colaborador comum e um profissional em posição de gestão.
Cargo comum vs. Cargo de confiança: um resumo prático
A tabela abaixo ilustra de forma bem direta como essas duas realidades se distanciam em termos de responsabilidade, jornada, remuneração e subordinação.
| Característica | Cargo Comum | Cargo de Confiança |
|---|---|---|
| Poder de Decisão | Limitado, segue diretrizes e precisa de aprovação superior. | Amplo, toma decisões estratégicas sobre equipes e projetos. |
| Jornada de Trabalho | Controlada por ponto, com direito a horas extras. | Sem controle de jornada, não recebe horas extras. |
| Remuneração | Salário-base, com adicionais previstos em lei ou acordo. | Salário + gratificação de função de no mínimo 40%. |
| Subordinação | Subordinado diretamente a um gestor para tarefas operacionais. | Atua como representante do empregador, com pouca ou nenhuma subordinação direta. |
Como vimos, as diferenças são gritantes. Enquanto o colaborador comum tem suas tarefas e horários bem definidos, o profissional de confiança opera com um nível de liberdade e responsabilidade que o coloca em outro patamar dentro da organização.
Requisitos legais para um cargo de confiança na CLT
Para que um cargo seja legalmente visto como de confiança, não basta a vontade da empresa ou um título pomposo. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é rigorosa nos critérios, justamente para proteger os direitos dos trabalhadores e garantir que essa classificação não seja usada de forma indevida.
A lei é direta: a caracterização do cargo de confiança depende de dois pilares, que precisam existir simultaneamente. Se faltar um deles, a posição pode ser facilmente descaracterizada em uma ação trabalhista, gerando prejuízos para o negócio.
Poder de gestão e autonomia real
O primeiro requisito é o mais subjetivo, mas também o mais importante. O profissional precisa ter poderes de gestão amplos, agindo como um verdadeiro "longa manus" do empregador, ou seja, uma extensão do dono. Isso vai muito além de apenas supervisionar tarefas.
Significa ter autonomia para tomar decisões que realmente impactam a equipe e os rumos do negócio.
Poder de gestão na prática é a capacidade de admitir, advertir, promover e até mesmo demitir outras pessoas. É ter a palavra final em processos importantes do seu departamento, sem precisar pedir autorização a um superior a cada passo.
Se um "gerente" precisa de autorização para tudo e não tem poder disciplinar sobre a própria equipe, ele é, na verdade, um supervisor com um nome diferente. E, para a lei, não ocupa um cargo de confiança.
Gratificação de função mínima de 40%
O segundo pilar é totalmente objetivo e financeiro. A CLT exige que o profissional em cargo de confiança receba uma remuneração diferente, composta pelo salário-base mais uma gratificação de função de, no mínimo, 40%.
Essa gratificação compensa a responsabilidade extra e, principalmente, a ausência de controle de jornada. Ela precisa aparecer de forma clara e separada no holerite para não deixar dúvidas de que o requisito legal está sendo cumprido. Sem esse acréscimo, mesmo que a pessoa tenha todos os poderes, o cargo não será considerado de confiança.
O infográfico abaixo ajuda a visualizar como essa estrutura de decisão funciona na hora de classificar um cargo corretamente.
A imagem deixa claro que a falta de controle de ponto e a gratificação são consequências diretas do poder de decisão, que é o coração do que define a posição.
Essa ideia de responsabilidade atrelada à confiança também se reflete na esfera pública. Dados recentes da OCDE mostram que a confiança do público brasileiro nas instituições governamentais subiu de 26% em 2022 para 38% em 2023. Esse aumento reflete uma percepção maior sobre a importância e a responsabilidade que vêm com os cargos de confiança na gestão pública. Você pode ler mais sobre esses índices de confiança do governo federal.
Cargo de confiança e função de confiança são a mesma coisa?
Não, e essa confusão é uma das armadilhas legais mais comuns para gestores. Muita gente acha que cargo de confiança e função de confiança são sinônimos, mas na prática, a lei trabalhista trata os dois de formas completamente diferentes.
Entender essa diferença é o que separa uma gestão de pessoas segura de uma porta aberta para processos trabalhistas. Enquadrar um funcionário de forma errada pode gerar um passivo inesperado com horas extras e outras verbas.
O que realmente define um cargo de confiança
Como já vimos, o cargo de confiança do artigo 62 da CLT é para a alta gestão. Pense em diretores, gerentes gerais ou administradores com plenos poderes. A palavra-chave aqui é poder de mando. Esse profissional age como se fosse o próprio dono do negócio.
Ele tem autonomia para tomar decisões que impactam a empresa, como contratar e demitir, sem precisar pedir bênção para ninguém. Por ter essa responsabilidade e não bater ponto, a lei exige uma gratificação de no mínimo 40% sobre o salário.
Entendendo a função de confiança
Já a função de confiança é outra história. Ela aparece muito no contexto de bancários, no artigo 224 da CLT, mas serve de exemplo para outras áreas. Aqui, o profissional tem mais responsabilidade que os colegas, mas seus poderes são limitados.
Imagine um chefe de departamento ou um tesoureiro. Ele lida com informações importantes e supervisiona uma equipe, mas não tem o poder de demitir alguém ou mudar o rumo estratégico da empresa.
A diferença mais gritante está na jornada de trabalho. Enquanto o cargo de confiança não tem controle de horas, quem exerce função de confiança tem uma jornada específica (geralmente de 8 horas) e direito a horas extras se passar desse limite. A gratificação também é menor: no mínimo um terço do salário.
Comparativo cargo de confiança vs. função de confiança
Para não restar nenhuma dúvida, montamos uma tabela que resume as principais diferenças. Olhe para ela como um guia rápido para classificar corretamente sua equipe.
| Critério | Cargo de Confiança (Art. 62, II) | Função de Confiança (Art. 224, §2º) |
|---|---|---|
| Poder de Gestão | Amplo, com poder para admitir e demitir. Atua como representante do empregador. | Limitado, com responsabilidades técnicas ou de supervisão, sem poder de mando total. |
| Jornada de Trabalho | Isento de controle de ponto e do pagamento de horas extras. | Jornada de 8 horas diárias, com direito a horas extras a partir da 8ª hora. |
| Gratificação Mínima | 40% sobre o salário do cargo efetivo. | 1/3 (aproximadamente 33,33%) sobre o salário do cargo efetivo. |
| Exemplos Comuns | Diretores, gerentes gerais, administradores com plenos poderes. | Chefes de departamento em bancos, tesoureiros, supervisores técnicos. |
Dominar essa distinção não é só um detalhe técnico, é uma medida de proteção. Garante que sua empresa esteja em dia com a lei, evitando surpresas desagradáveis.
Como funciona a jornada de trabalho e as horas extras
Uma das maiores polêmicas em torno do cargo de confiança é, sem dúvida, a questão da jornada de trabalho. Por que esses gestores não batem ponto e não recebem horas extras? A resposta está na essência da função: espera-se que eles entreguem resultados, não que cumpram um horário rígido.
A legislação trabalhista, no Art. 62 da CLT, isenta quem ocupa um cargo de confiança do controle de jornada. A lógica é simples: um gerente com poder de mando precisa de flexibilidade. Seu trabalho não acaba às 18h se um problema urgente aparece. Ele precisa resolver.
Na teoria, isso significa que a empresa não precisa pagar horas extras, pois não há um controle formal do tempo. A gratificação de 40%, que falamos antes, existe justamente para compensar essa disponibilidade e a responsabilidade extra que o cargo exige.
Mas atenção: a isenção de horas extras não é um cheque em branco
Essa regra, no entanto, tem um grande "porém". A Justiça do Trabalho não se apega apenas ao que está escrito no contrato. O que vale é a realidade do dia a dia. Se a empresa, na prática, controla os horários desse gestor, a isenção do pagamento de horas extras cai por terra.
Pense em situações comuns que podem descaracterizar essa autonomia:
- Ponto eletrônico obrigatório: Se o gestor precisa bater ponto como qualquer outro funcionário, o argumento de que não há controle de jornada se torna insustentável.
- Cobrança de horários por superiores: Quando um diretor exige que o gerente chegue às 8h e saia às 18h, cobrando sua presença, a autonomia já não existe.
- Falta de liberdade na agenda: Se o profissional não pode organizar suas próprias tarefas e precisa de autorização para tudo, ele não tem a autonomia que a lei exige.
Se um juiz identificar qualquer um desses cenários, ele pode entender que, apesar do título, aquele profissional era um empregado comum. A consequência? A empresa pode ser condenada a pagar todas as horas extras trabalhadas.
O ponto-chave é a coerência. A autonomia que a empresa alega conceder na teoria precisa ser real. O gestor tem que ser, de fato, o "dono" do seu tempo e de suas decisões.
A modernização dos cargos de confiança no setor público
Essa necessidade de definir claramente as responsabilidades e a autonomia não é exclusiva do setor privado. Recentemente, o governo federal também olhou para isso. O Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos realizou uma grande reestruturação, transformando mais de 66 mil cargos obsoletos.
Esse movimento, consolidado pela Lei nº 14.875/2024, busca qualificar os cargos de confiança na administração pública para fortalecer áreas estratégicas e tornar a gestão mais eficiente. Para quem se interessa pelo tema, vale a pena saber mais sobre a modernização do serviço público federal.
Direitos e deveres do cargo de confiança: o que muda?
Assumir um cargo de confiança é muito mais do que ganhar autonomia e um salário maior. Essa posição traz um pacote único de direitos e deveres que tanto a empresa quanto o profissional precisam conhecer. O objetivo é manter uma relação de trabalho transparente e segura.
De um lado, mesmo sem bater ponto, esse profissional não abre mão de direitos básicos. Do outro, suas responsabilidades crescem, refletindo a confiança que a empresa depositou nele.
Direitos que continuam valendo
A dispensa do controle de jornada não apaga os direitos fundamentais da CLT. Quem ocupa um cargo de confiança continua, sim, com direito a:
- Férias remuneradas: A regra dos 30 dias de férias após 12 meses de trabalho segue intacta. A gratificação de função entra no cálculo, o que significa que o valor do terço constitucional será maior.
- 13º Salário: A gratificação de Natal também é um direito garantido. E, assim como nas férias, o valor extra da gratificação de função é somado à base de cálculo.
- FGTS: O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço deve ser depositado todo mês pela empresa, sem qualquer mudança.
Na prática, aquela gratificação de 40% não é um simples bônus. Ela faz parte do salário para todos os efeitos legais, impactando diretamente esses benefícios.
A responsabilidade que vem com o poder
Com grandes poderes, vêm grandes responsabilidades. O profissional de confiança tem deveres que vão muito além dos de um colega comum. Espera-se que ele atue como um verdadeiro guardião dos interesses do negócio.
Isso significa ter um compromisso direto com os resultados, cuidar de informações estratégicas e representar a empresa perante clientes, fornecedores e a própria equipe.
A reversão para o cargo antigo e a polêmica da Súmula 372 do TST
Uma dúvida comum é: a empresa pode me tirar do cargo de confiança e me colocar de volta na função anterior? A resposta é sim. A lei permite essa reversão e, quando isso acontece, o empregado perde o direito à gratificação.
Antes da Reforma Trabalhista, a história era outra. A Súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) garantia que a gratificação não poderia ser cortada de quem ficasse no cargo por 10 anos ou mais.
Contudo, a nova legislação (Lei 13.467/2017) mudou o jogo. A regra agora é clara: a gratificação não se incorpora ao salário, não importa quanto tempo o profissional passe na função. Hoje, a empresa pode fazer essa reversão a qualquer momento.
Formalizando o cargo de confiança para evitar problemas
A documentação correta é sua principal aliada para garantir segurança jurídica ao definir o que é cargo de confiança. Uma formalização bem-feita alinha expectativas e blinda o negócio contra processos trabalhistas. O segredo é garantir que o papel reflita a realidade.
O primeiro passo é elaborar um aditivo contratual. Se for uma nova contratação, inclua cláusulas específicas no contrato de trabalho original. Esse documento é a base legal de tudo.
Cláusulas essenciais no contrato
Para que o documento funcione, ele precisa ser cristalino, evitando brechas que podem virar dor de cabeça judicial.
Existem algumas cláusulas que não podem faltar:
- Descrição clara dos poderes de gestão: Detalhe, sem rodeios, as responsabilidades, como autonomia para admitir, aplicar advertências e demitir.
- Menção expressa ao Art. 62, II, da CLT: Deixe claro que o colaborador se enquadra nesta categoria, justificando a ausência de controle de jornada e horas extras.
- Detalhamento da gratificação de função: Especifique o valor da gratificação, garantindo que seja de, no mínimo, 40% sobre o salário-base.
A formalização correta é um escudo protetor. Ela garante que a designação do cargo seja legítima e defensável, mostrando que as atribuições são reais e que todos estão na mesma página.
O registro na carteira de trabalho
Além do contrato, é crucial fazer a anotação correta na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Na parte de "Anotações Gerais", registre que o empregado passou a exercer uma função de confiança, mencionando de forma explícita o enquadramento no artigo 62, II, da CLT.
Essa prática reforça a transparência e serve como mais um tijolo na construção da sua segurança jurídica. Agir de forma preventiva é a maneira mais inteligente de mitigar riscos.
Perguntas frequentes sobre o que é cargo de confiança
Vamos direto ao ponto. Separei aqui as dúvidas mais comuns sobre o que é cargo de confiança. A ideia é dar respostas rápidas e claras para aquelas questões que aparecem no dia a dia da gestão e precisam de uma direção segura.
O profissional em cargo de confiança tem direito a horas extras?
A regra geral é não. O artigo 62 da CLT dispensa esses profissionais do controle de jornada e, por consequência, do pagamento de horas extras. Essa é uma das características que definem a posição.
Mas atenção: essa isenção só vale se os dois requisitos legais — poder de gestão real e a gratificação de no mínimo 40% — estiverem sendo cumpridos. Se a empresa, na prática, controla os horários do gestor, a Justiça pode entender que o direito às horas extras existe.
A empresa pode reverter um funcionário do cargo de confiança?
Pode. A lei permite que o empregador reverta o profissional ao cargo que ele ocupava antes da promoção. Isso é conhecido no direito como jus variandi. Quando isso acontece, o profissional perde as responsabilidades de gestão e também deixa de receber a gratificação de função.
Um detalhe importante: antes da Reforma Trabalhista, a Súmula 372 do TST garantia uma certa estabilidade financeira para quem ficasse no cargo por mais de dez anos. Essa regra não vale mais para os contratos novos.
Todo gerente é automaticamente um cargo de confiança?
De jeito nenhum. O nome no crachá pouco importa para a Justiça do Trabalho. O que realmente define um cargo de confiança é a autonomia e o poder de decisão que a pessoa exerce no dia a dia.
Pense naquele "gerente" que só executa ordens e não tem poder para admitir ou demitir ninguém. Para a lei, ele não é um profissional de confiança, mesmo que o cargo se chame "gerente". A realidade das atribuições sempre pesa mais que o título.
Como a gratificação de 40% é calculada?
A conta é simples: a gratificação deve ser de, no mínimo, 40% sobre o salário do cargo efetivo daquele empregado. E um ponto crucial: esse valor precisa aparecer de forma clara e separada no holerite, identificado como "gratificação de função" ou algo similar.
Essa transparência é a prova de que a empresa está cumprindo um dos requisitos da lei e ajuda a justificar por que aquele profissional tem um tratamento diferenciado.
Gerenciar cargos de confiança da maneira correta é um pilar para a saúde jurídica do seu negócio. Na Pedro Miguel Law, nossa especialidade é garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade, diminuindo riscos e ajudando a montar uma equipe sólida e segura. Fale com um de nossos especialistas e proteja sua empresa.
