Demissão por Justa Causa: Como Funciona o Processo e Quais São Seus Direitos

A demissão por justa causa é a penalidade máxima que um empregador pode aplicar a um funcionário. Ela ocorre quando o colaborador comete uma falta grave, quebrando a confiança essencial para a continuidade do contrato de trabalho. Como consequência, ele perde uma série de direitos importantes, como o aviso prévio e o saque do FGTS. Entender como funciona a demissão por justa causa é crucial tanto para empresas quanto para trabalhadores.

Este guia completo explica os motivos, os direitos envolvidos e o procedimento correto que deve ser seguido, garantindo que você compreenda todos os detalhes dessa modalidade de desligamento, que é a mais severa prevista na legislação trabalhista brasileira.

O que define a demissão por justa causa?

Pense no contrato de trabalho como uma via de mão dupla, baseada em confiança e responsabilidade. A justa causa é o que acontece quando o funcionário comete um erro tão sério que torna impossível para a empresa manter aquele vínculo profissional.

É bem diferente de um desligamento comum, em que a empresa simplesmente decide encerrar o contrato. Aqui, a demissão não é uma escolha, mas uma consequência direta de uma atitude inadequada do próprio colaborador. Tudo isso está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no artigo 482, que lista as situações que justificam essa medida tão drástica.

Para o empregador, é vital seguir o procedimento à risca para que a decisão não seja revertida na Justiça. Para o empregado, é fundamental saber quais atitudes podem colocar o emprego em um risco tão alto.

O impacto imediato da justa causa

A consequência mais sentida pelo trabalhador é, sem dúvida, a financeira. A perda de direitos na rescisão é gigantesca, e o valor recebido no final do contrato é drasticamente menor em comparação com uma dispensa sem motivo.

Para deixar essa diferença bem clara, preparamos uma tabela. Veja lado a lado as principais perdas de direitos que ocorrem na demissão por justa causa em comparação com um desligamento comum.

Comparativo rápido: demissão com e sem justa causa

Direito Trabalhista	Demissão sem justa causa	Demissão por justa causa
Saldo de Salário	✅ Sim	✅ Sim
Férias Vencidas + 1/3	✅ Sim	✅ Sim
Aviso Prévio	✅ Sim	❌ Não
13º Salário Proporcional	✅ Sim	❌ Não
Férias Proporcionais + 1/3	✅ Sim	❌ Não
Saque do FGTS	✅ Sim	❌ Não
Multa de 40% do FGTS	✅ Sim	❌ Não
Seguro-Desemprego	✅ Sim	❌ Não

Como a tabela mostra, os direitos que sobram são mínimos. Basicamente, o funcionário recebe apenas o saldo de salário (pelos dias que já trabalhou no mês) e as férias que já estavam vencidas antes do ato que gerou a demissão. Todo o resto é perdido.

A aplicação da justa causa deve ser imediata após a apuração da falta. A demora da empresa em tomar uma atitude pode ser interpretada pela justiça como um "perdão tácito", invalidando a demissão.

Essa rigidez da lei existe para proteger os dois lados. Para a empresa, é uma forma de manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. Para o funcionário, a lei garante que uma punição tão severa só pode ser aplicada com provas concretas e em situações realmente graves.

Quais motivos justificam a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa não é algo que pode acontecer por um simples descontentamento do chefe ou por uma falha pequena. Ela só pode ser aplicada diante de uma quebra grave de confiança, com um motivo robusto previsto em lei. A lista do que configura uma falta grave está bem definida no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entender o que a lei diz é o primeiro passo para saber como funciona a demissão por justa causa. Vamos detalhar cada um desses motivos com exemplos práticos.

Essas situações são sérias e, em muitos casos, a demissão precisa ser uma resposta imediata da empresa. E esse tema está mais em alta do que nunca. Para se ter uma ideia, em janeiro de 2024, o Brasil registrou 39.511 demissões por justa causa — o maior número para o mês em uma década. Isso representou 2,09% de todos os desligamentos. Você pode ler o levantamento completo sobre demissões para entender melhor esse cenário.

Agora, vamos aos motivos.

Ato de improbidade

Esse é um dos motivos mais sérios e envolve qualquer ato de desonestidade do funcionário. É quando ele age de má-fé para conseguir alguma vantagem para si ou para outra pessoa, causando prejuízo à empresa.

• Exemplo prático: Um vendedor que adultera os relatórios de vendas para inflar sua comissão.
• Outro exemplo: Um funcionário do financeiro que faz pequenos desvios de dinheiro da empresa para a sua conta pessoal.

Para demitir por improbidade, a empresa precisa ter provas concretas, como vídeos, documentos falsificados ou uma confissão, porque é uma acusação gravíssima.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Esses dois conceitos se referem a comportamentos inadequados que contaminam o ambiente de trabalho.

A incontinência de conduta costuma estar ligada a atitudes de natureza sexual ou moralmente reprováveis, como assédio sexual, ver pornografia no computador da empresa ou ter comportamentos obscenos.

Já o mau procedimento é mais amplo. Engloba qualquer comportamento que fira as regras básicas de boa convivência, como arrumar briga, ser agressivo com colegas e clientes ou usar linguagem ofensiva constantemente.

Um caso emblemático de mau procedimento foi a demissão de um ex-vice-presidente da Caixa Econômica Federal por assédio moral e sexual. O executivo foi desligado por tratar subordinados de forma desrespeitosa, com humilhações e constrangimentos constantes.

Negociação habitual por conta própria

Isso acontece quando o funcionário usa o tempo e os recursos da empresa para tocar um negócio particular que compete diretamente com o empregador ou que atrapalha suas funções.

Imagine um vendedor de uma loja de celulares que, durante o expediente, oferece aparelhos de sua própria revenda para os clientes da loja. É uma quebra de confiança clara.

Para a justa causa ser válida, a empresa precisa provar três coisas: que a negociação era habitual, que havia concorrência ou prejuízo para o serviço, e que o empregador não autorizou essa prática.

Condenação criminal do empregado

Se um funcionário for condenado por um crime e a sentença o impedir de continuar trabalhando — por exemplo, se ele for preso —, a empresa pode demiti-lo por justa causa.

É crucial entender que ter um processo criminal em andamento não justifica a demissão. A justa causa só é válida após a condenação definitiva, quando não cabe mais recurso (o chamado trânsito em julgado), e apenas se a pena de prisão impedir fisicamente o trabalho.

Desídia no desempenho das funções

A desídia é um dos motivos mais comuns. Refere-se à negligência, ao desleixo e à falta de compromisso repetidos.

Não estamos falando de um erro pontual, mas de um padrão de comportamento relaxado.

• Atrasos e faltas sem justificativa que viraram rotina.
• Produção sempre baixa e com qualidade ruim.
• Erros repetidos por pura falta de atenção.
• Deixar de cumprir tarefas importantes com frequência.

Normalmente, a demissão por desídia é o último recurso. Antes, a empresa precisa ter um histórico de advertências e suspensões, provando que tentou corrigir a conduta do funcionário sem sucesso.

Embriaguez habitual ou em serviço

A lei divide a embriaguez em duas situações: a habitual (fora do trabalho, mas que afeta o desempenho) e a em serviço. Ambas podem levar à justa causa, mas com algumas nuances.

A embriaguez em serviço ocorre quando o funcionário aparece para trabalhar bêbado, colocando a si mesmo e aos outros em risco. Um único episódio já pode ser suficiente, principalmente em funções perigosas.

Já a embriaguez habitual é mais delicada. Hoje, os tribunais entendem o alcoolismo como uma doença. Por isso, a orientação é que a empresa primeiro ofereça ajuda e encaminhe o funcionário para tratamento antes de pensar em demissão.

Violação de segredo da empresa

Acontece quando um colaborador vaza informações confidenciais — como uma fórmula secreta, uma estratégia de marketing ou a lista de clientes — para um concorrente.

Exemplo: Um desenvolvedor que compartilha o código-fonte de um novo software com uma empresa rival.

Para configurar a justa causa, a empresa precisa provar que a informação era sigilosa e que o vazamento causou (ou poderia causar) um prejuízo real.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

Embora pareçam sinônimos, há uma diferença clara:

• Indisciplina: É o desrespeito às regras gerais da empresa, como fumar em local proibido ou não usar o uniforme.
• Insubordinação: É o descumprimento de uma ordem direta e legal de um superior, como se recusar a executar uma tarefa sem motivo justo.

Um único ato de insubordinação, dependendo da gravidade, já pode justificar a demissão. Já a indisciplina geralmente requer um histórico de advertências.

Abandono de emprego

O abandono de emprego precisa de dois elementos para ser configurado:

1. Ausência prolongada: A justiça do trabalho consolidou o entendimento de que 30 dias consecutivos de faltas injustificadas são um forte indício.
2. Intenção de não voltar: A empresa precisa mostrar que o funcionário não pretende retornar, geralmente enviando uma notificação formal para que ele se reapresente.

Se o colaborador não responde e não aparece após os 30 dias, o abandono de emprego fica caracterizado.

Outros motivos previstos em lei

O artigo 482 da CLT ainda traz outras situações:

• Ato lesivo da honra ou da boa fama: Praticar calúnia, difamação ou injúria contra o empregador, chefes ou colegas no ambiente de trabalho.
• Agressões físicas: Partir para a violência física no local de trabalho, a não ser que seja em legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar: Quando o vício em jogos começa a atrapalhar o trabalho.
• Perda de habilitação profissional: Se o profissional perde a licença necessária para exercer sua função (como um motorista que perde a CNH).

O procedimento correto que a empresa deve seguir

Aplicar uma justa causa exige precisão, provas e o respeito a um protocolo rigoroso. Qualquer passo em falso pode levar à reversão da demissão na Justiça do Trabalho.

Por isso, é fundamental entender como funciona a demissão por justa causa do ponto de vista do empregador. A validade do processo depende de três pilares: imediatidade, proporcionalidade e a proibição da dupla punição.

Os 3 pilares para uma demissão por justa causa válida

1. Imediatidade: A empresa precisa agir logo após descobrir e apurar a falta grave. Demorar para tomar uma atitude pode ser visto pela Justiça como um "perdão tácito".
2. Proporcionalidade: A punição tem que ser do tamanho da falta. Um único atraso não justifica uma justa causa, mas um roubo ou agressão sim.
3. Proibição da dupla punição (Non bis in idem): Ninguém pode ser punido duas vezes pelo mesmo erro. Se um colaborador já foi suspenso por uma falha, não pode ser demitido por justa causa usando o mesmo incidente como justificativa.

Esses princípios garantem que a decisão foi justa e não uma reação exagerada.

O fluxograma abaixo resume os passos que uma empresa deve seguir para conduzir o processo de forma segura.

O ônus da prova é da empresa

Em um processo de demissão por justa causa, a regra é clara: quem acusa, tem que provar. É obrigação da empresa apresentar provas concretas e irrefutáveis de que a falta realmente aconteceu.

Se a empresa não conseguir comprovar o motivo da demissão em um processo trabalhista, a justa causa será revertida, e o empregador terá que pagar todas as verbas rescisórias, além de possíveis indenizações.

A documentação é a maior aliada do empregador. Sem provas robustas, a chance de reversão da justa causa é altíssima.

Tipos de provas aceitas

• Documentos: E-mails, relatórios, registros de ponto, advertências e suspensões.
• Testemunhas: Colegas que presenciaram o ato.
• Vídeos e áudios: Gravações de câmeras de segurança, desde que obtidas de forma lícita.
• Comunicação formal: Telegramas ou cartas com aviso de recebimento (AR) em casos de abandono de emprego.

Como comunicar a demissão corretamente

A comunicação da dispensa deve ser clara, objetiva e respeitosa, preferencialmente por escrito.

A carta de demissão por justa causa deve ser entregue ao funcionário, detalhando o motivo do desligamento com base em um dos itens do artigo 482 da CLT. O ideal é que o empregado assine uma cópia, confirmando o recebimento.

Se ele se recusar a assinar, a empresa deve chamar duas testemunhas para assinar o documento, atestando a recusa.

Quais direitos o trabalhador perde e o que ainda recebe?

A consequência mais impactante da demissão por justa causa é a financeira. O corte nos direitos é drástico, e a lei mantém apenas o pagamento pelo trabalho que já foi efetivamente realizado. Todas as verbas indenizatórias são eliminadas.

O que o trabalhador ainda tem direito a receber

A lista do que sobra é curta, focando em quitar o que já era um direito adquirido antes da falta grave.

• Saldo de salário: Pagamento pelos dias que o funcionário trabalhou no mês da demissão.
• Férias vencidas + 1/3: Se o trabalhador já tinha completado o período de 12 meses de trabalho (período aquisitivo) e ainda não havia tirado suas férias, ele tem direito a receber por elas.

É crucial notar que apenas as férias já vencidas são pagas. As férias proporcionais são completamente perdidas.

A lista completa dos direitos perdidos

A diferença entre as modalidades de demissão fica clara ao ver o que o trabalhador perde.

A perda do direito ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego são as mais sentidas. Elas deixam o trabalhador sem amparo financeiro imediato para se recolocar no mercado.

Veja em detalhes cada um dos direitos que são retirados:

• Aviso prévio: O desligamento é imediato, sem direito ao aviso prévio trabalhado ou indenizado.
• 13º salário proporcional: O valor correspondente aos meses trabalhados no ano é totalmente perdido.
• Férias proporcionais + 1/3: O direito às férias relativas ao período que ainda não completou 12 meses é zerado.
• Saque do FGTS: O trabalhador não pode sacar o saldo que a empresa depositou em sua conta.
• Multa de 40% do FGTS: A empresa fica isenta de pagar a multa rescisória de 40% sobre o saldo do FGTS.
• Seguro-desemprego: O trabalhador demitido por justa causa não pode solicitar o benefício.

Checklist de direitos na demissão por justa causa

Use esta tabela para verificar rapidamente suas verbas rescisórias.

Verba rescisória	Direito garantido?	Observação importante
Saldo de salário	Sim	Pagamento dos dias trabalhados no mês da demissão.
Férias vencidas + 1/3	Sim	Apenas se houver período aquisitivo completo (12 meses) e não gozado.
Aviso prévio	Não	O desligamento é imediato, sem direito a período trabalhado ou indenizado.
13º Salário proporcional	Não	O valor referente aos meses do ano corrente é perdido.
Férias proporcionais + 1/3	Não	O direito referente ao período aquisitivo incompleto é perdido.
Saque do FGTS	Não	O saldo depositado pela empresa fica retido na conta do FGTS.
Multa de 40% do FGTS	Não	A empresa não paga a multa rescisória sobre o saldo do FGTS.
Seguro-desemprego	Não	O trabalhador não pode solicitar o benefício.

Os deveres da empresa no encerramento do contrato

Mesmo na justa causa, a empresa tem obrigações legais, como realizar o pagamento das verbas devidas em até 10 dias corridos após a notificação da demissão.

Além disso, a empresa deve dar baixa na Carteira de Trabalho (CTPS), anotando a data de saída. É expressamente proibido mencionar o motivo da demissão na carteira. Fazer qualquer anotação desabonadora pode gerar um processo por danos morais contra a empresa.

Como reverter uma justa causa aplicada injustamente?

Se você sente que a punição foi exagerada ou aplicada sem provas, é possível contestar a decisão na Justiça do Trabalho. A reversão ocorre quando a empresa não segue todas as regras que a lei exige.

Entender como funciona a demissão por justa causa pelo ponto de vista do trabalhador injustiçado é o primeiro passo para buscar seus direitos.

Cenários comuns que levam à anulação da demissão

A Justiça do Trabalho anula a demissão por justa causa em diversos cenários, principalmente por:

• Falta de provas robustas: A obrigação de provar a falta grave é sempre da empresa.
• Punição desproporcional: Demitir por um único atraso, sem histórico de advertências, é um exemplo clássico de exagero.
• Demora para punir: A empresa deve agir logo após apurar o fato. A demora pode ser vista como "perdão".
• Dupla punição: Se o funcionário já foi suspenso por uma falha, não pode ser demitido pelo mesmo motivo depois.

A reversão da justa causa vai muito além do dinheiro. Ela limpa seu histórico profissional, que ficaria manchado por uma acusação grave e, muitas vezes, infundada.

Passos práticos para contestar a justa causa

Se você se sente injustiçado, agir rápido é essencial. O primeiro passo é procurar um advogado especialista em direito do trabalho. Ele analisará seu caso e indicará as chances reais de sucesso.

O caminho mais comum é entrar com uma ação trabalhista. No processo, você poderá apresentar sua versão dos fatos e contestar as alegações da empresa.

Consequências para a empresa

Quando a justa causa é revertida judicialmente, a empresa é obrigada a pagar todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, incluindo:

• Aviso prévio indenizado.
• Férias proporcionais + 1/3.
• 13º salário proporcional.
• A multa de 40% sobre todo o saldo do FGTS.

Além disso, você ganha o direito de sacar o FGTS e solicitar o seguro-desemprego. Em casos onde a acusação foi humilhante, como uma falsa alegação de roubo, a empresa ainda pode ser condenada a pagar uma indenização por danos morais.

Dúvidas frequentes sobre como funciona a demissão por justa causa

Para finalizar, aqui estão as respostas para as perguntas mais comuns sobre o tema.

É possível ser demitido por justa causa por uma única falta?

Sim. A gravidade do ato é o que determina. Atos que quebram a confiança de forma instantânea, como agressão física, roubo ou vazamento de informações sigilosas, justificam a demissão imediata sem necessidade de um histórico de advertências. A chave é a proporcionalidade.

A empresa pode anotar o motivo da justa causa na minha carteira de trabalho?

Não, de forma alguma. Isso é proibido por lei. A empresa não pode fazer nenhuma anotação que prejudique a reputação do profissional na Carteira de Trabalho (CTPS). A única informação permitida é a data de saída. Caso isso ocorra, o trabalhador pode processar a empresa por danos morais.

Conversas de WhatsApp valem como prova para justa causa?

Sim. Provas digitais, como conversas de WhatsApp, Telegram ou e-mails, são frequentemente aceitas pela Justiça do Trabalho. No entanto, a prova deve ter sido obtida de forma lícita (sem invadir a privacidade) e sua autenticidade deve ser comprovável. Elas são úteis para provar insubordinação, assédio ou compartilhamento de informações confidenciais.

O que realmente configura abandono de emprego?

Para configurar abandono de emprego, são necessários dois elementos simultâneos:

1. Ausência contínua e injustificada: A justiça entende que 30 dias consecutivos de faltas é o principal indício.
2. Intenção de não retornar: A empresa precisa demonstrar que o funcionário não pretendia voltar, geralmente enviando uma notificação formal (telegrama) convocando-o ao trabalho.

Se o funcionário não responder à notificação nem aparecer após os 30 dias, o abandono de emprego está caracterizado.

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Se você está passando por uma situação de demissão por justa causa e precisa de orientação especializada para garantir que seus direitos sejam respeitados, a equipe da Pedro Miguel Law está pronta para ajudar. Nossa atuação em Direito Trabalhista é focada em oferecer soluções claras e estratégicas para proteger seus interesses.

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